L’engagement des collaborateurs passe par l’amélioration des processus et outils à disposition des managers de proximité

Aujourd’hui, le modèle organisationnel de référence est transversal, le Top Down tend à s’effacer au profit d’une diffusion de centres décisionnaires plus collaboratifs. Le manager d’équipe est donc au centre d’une évolution qui nait avant tout de la perte de sens ressentie par les employés. ‘La culture d’entreprise’, tend à devenir plus individualisée autour de l’émancipation, voire de l’épanouissement de l’individu au cœur de l’organisation et construite autour de son bien-être plutôt que sur une simple tâche à accomplir.

Le management de proximité fait le lien entre la vision stratégique et le ‘terrain’

C’est pourquoi, que ce soit par le biais d’une montée en compétences ou de l’empowerment des salariés, le middle management semble de plus en plus friand d’une coordination automatisée et collaborative des processus RH (SiRH, Horaires, Gestion des Temps, Onboarding, Compteurs de temps, gestion des congés, etc.). Jusque-là, la valeur ajoutée perçue par les managers de faire le pivot entre le département RH et l’employé était nulle. Cependant, lorsque le manager pilote ces tâches à travers un outil automatisé et intelligent, il est alors en mesure de mieux mener sa mission de manager auprès de ses équipes tout en assurant son rôle vertical auprès des RH ou encore de sa direction avec des compteurs et des données consolidées.

81% des salariés se sentent engagés

La reconnaissance, un levier d’engagement pour 46% des managers

56% de managers jugent le soutien de la DRH insuffisant

43% des managers se sentent tout à fait responsables

Meilleure efficacité organisationnelle

« Nous avons constaté une amélioration de l’organisation y compris en ce qui concerne l’absentéisme. […] Chaque collaborateur accède à son planning virtuel depuis son espace dédié. Chaque équipier y fait aussi ses demandes de congés, ce qui accélère les échanges, centralise les demandes et permet au responsable de visualiser l’impact de chaque demande sur l’organisation du magasin […] ». Responsable de 3 restaurants | Centralisation et automatisation des processus – De la planification à la préparation de la paie >>

Self Service pour des collaborateurs « libérés »

« Les collaborateurs sont aujourd’hui les premiers acteurs de l’entreprise. Notre projet est de libérer l’entreprise en développant une approche entièrement collaborative sur la gestion et le pilotage de l’entreprise » explique M. Duperray, responsable du développement chez Absys | Recréer l’expérience Collaborateur : effacer les frontières hiérarchiques >>

Outiller le management pour uniformiser et structurer des processus chronophages

« Avec un réseau de plus de 128 supermarchés en Belgique, nous avons fait le choix de mieux maîtriser les réalités sur le terrain depuis le siège en soutenant le management et en améliorant la gestion des magasins en intégrant également les objectifs sociaux globaux et individuels. » Hervé Jamar – Workforce Management Manager chez Delhaize | L’hypervision pour l’amélioration locale des horaires de travail, des polyvalences et de la qualité de service >>

Gouvernance : plus d’équité et de transparence pour une pression allégé sur le responsable

« Les collaborateurs peuvent consulter leurs horaires de travail et constater, en toute transparence, le décompte réel de leur temps de travail sur chaque tâche. En effet, les différentes missions et activités présentent des difficultés disparates » explique Laurence Frémiot, Responsable Planification du Service Client | RATP – La planification des horaires et des activités au cœur de la performance des équipes du Service Client >>

L’outil et la technologie au service de la performance managériale

Comme vu au fil de ces quatre témoignages, l’outil permet au manager de mieux maîtriser les contraintes opérationnelles de l’organisation. D’après L’Observatoire de l’Engagement (créé par Carewan by KPMG et Osagan) qui a piloté l’étude, en collaboration avec OpinionWay, ce taux d’équipement SiRH reste insuffisant pour les managers de proximité :

L’étude pointe des managers encore insuffisamment équipés et accompagnés dans l’exercice de leurs fonctions. En ce sens, si les outils technologiques et les formations restent les principaux moyens dont ils disposent à respectivement 63% et 52%, les rétributions financières sous forme de primes sont encore peu systématisées dans l’entreprise (45%) et les outils d’aide au suivi et à l’animation d’équipe, type organisation d’événements, peu développés (37% seulement).