PODCAST – Talents, marque employeur, digitalisation RH : on fait le point avec un chasseur de têtes

Nous recevons aujourd’hui Stéphane Thiriet, directeur talents et recrutement Attitudes (groupe AlterNego). Nous aborderons avec lui les perspectives de recrutement en 2022, les attentes des candidats ainsi que l’évolution des relations entre les candidats et les recruteurs.

Comment bien recruter, attirer les talents ?

Les problématiques de recrutement ont beaucoup évolué depuis quelques années. De plus en plus précis, le processus de recrutement doit être aussi de plus en plus agile pour répondre aux besoins et attentes des managers. Alors entre les outils dédiés qui permettent d’accélérer les processus et le besoin de proposer un processus de recrutement plus personnalisé, quel parcours candidat mettre en place ?

Le texte qui suit est une retranscription du contenu de l’enregistrement.

Recruter c’est définir une fiche poste qui s’adapte au marché de l’emploi

Vous êtes recruteur. Expliquez-nous un peu le métier et ses enjeux pour accompagner les entreprises qui recrutent.

Mon métier aujourd’hui c’est d’accompagner les organisations dans leur transformation et les candidates et candidats dans leurs envies de changement professionnel. Notre métier a beaucoup changé depuis ces dernières années. Ce n’est plus aussi simple que de poster une annonce et attendre des candidatures. Pour recruter les candidats maintenant c’est complètement différent. C’est beaucoup moins simple, on est sur de l’humain donc on va discuter et échanger autant avec les entreprises (sur leurs besoins en auditant leurs valeurs, les contenus de postes) qu’avec les candidates et les candidats sur leurs attentes professionnelles et sur leurs critères. D’ailleurs on interroge leur projet de vie qui est souvent, surtout depuis la crise sanitaire, lié à leur projet professionnel.

Donc il y a aussi un besoin de challenger les besoins de l’entreprise, le recruteur ?

Exactement, le marché des candidats et candidates évolue rapidement. Il s’agit de trouver le bon matching entre un besoin de recrutement et les personnes qui recherchent un nouveau travail ou un premier job.

La digitalisation accélère les enjeux dans le recrutement

Et quelles sont les perspectives pour le recrutement en 2022 ?

Alors 2022 devait initialement être une année dynamique en termes de recrutements. En effet, 2021 et notamment le dernier semestre, a été très dynamique du fait que pendant les années de la crise sanitaire beaucoup de recrutements ont été gelés. Par ailleurs, côté candidats, nous avons eu beaucoup moins de personnes souhaitant changer d’entreprise. Par ailleurs la forte croissance du PIB a permis aux entreprises de recruter en masse. Même si en 2022 les attentes sont un peu moins fortes, on est toujours dans une période où il y a beaucoup de créations de postes.

Cette dynamique s’explique aussi par la transformation, par la digitalisation et l’automatisation de certaines fonctions. Ce n’est pas seulement dans les usines par la robotisation ou dans les supermarchés avec les caisses automatiques. Cette lame de fond touche beaucoup de fonctions et beaucoup de secteurs d’activité. Par exemple les fonctions RH changent aussi. Depuis quelques années différents outils sont déployés pour digitaliser les demandes de congés, pour améliorer la planification des horaires ou encore simplifier le recrutement.  Ainsi, même s’il y a entre 10 et 15% des emplois qui vont être exposés aux mutations technologiques, la création de nouveaux postes est une tendance en hausse.

10 à 15% des emplois vont être exposés aux mutations technologiques

Effectivement de cette année forte on peut retirer un point clé important dans le recrutement. Aujourd’hui 51% des entreprises ont des difficultés à recruter, tous postes confondus (donnée Banque de France de février 2022). Et quand on va sur des secteurs très pointus, le chiffre monte à 87%. En conséquence certaines entreprises ont renoncé à prendre du temps pour recruter sur fin 2021 et début 2022. C’est une forte tendance sur laquelle nous travaillons en tant que cabinet, nous, chasseurs de têtes. On essaie d’apporter aux entreprises les solutions pour pourvoir leurs postes quel que soit le secteur d’activité.

51% des entreprises ont des difficultés à recruter, voire 87% dans les secteurs plus pointus

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L’amélioration de la Qualité de Vie (ensemble) au Travail une attente de plus en plus forte des candidats

Et la rémunération demeure un critère important. Mais il n’y a pas que cela, j’imagine que les candidats ont d’autres attentes ?

La crise sanitaire a rebattu un petit peu les cartes. Oui et non. Le salaire reste toujours quelque chose d’important puisque, comme je viens de l’indiquer, le marché de l’emploi est un marché en forte tension sur certains postes. Il y a beaucoup de pénuries donc les entreprises se sont lancées dans une sorte d’inflation sur certains salaires, sur certains postes. Mais aussi elles ont créé de nouveaux avantages comme l’épargne salariale, des primes, etc. L’aspect matériel demeure un élément de décision.

Mais le juste milieu c’est un mixte entre l’intérêt du poste, le sens de ce que fera le candidat, les conditions de travail. Donc tout ce qui va tourner autour de la qualité de vie au travail et le fait d’avoir des outils qui permettent de mieux travailler ensemble.

Mieux travailler ensemble : process, outils et marque employeur, les candidats recherchent davantage que la rémunération

Et le mieux travailler ensemble c’est aussi quelque chose d’important pour les candidats aujourd’hui ?

Effectivement le mieux travailler ensemble c’est fondamental pour les entreprises et pour les candidats et candidates. Il y a également quelque chose extrêmement important et que regardent très précisément les candidats. C’est tout ce qui est embarqué dans la marque employeur, tout ce qui touche à la RSE (responsabilité sociétale des entreprises).

Et également, ce qui est vraiment important dans le processus de recrutement, c’est de savoir recruter et savoir intégrer. Ce sont des points clefs et processus qui reviennent beaucoup. Combien de temps vont durer les recrutements ? Est ce que le manager est en mesure de mener le recrutement ? Comment va se passer l’intégration ? Et là, il y a des outils qui peuvent maintenant aider justement à ce qu’on appelle de l’onboarding.

L’expérience candidat et l’onboarding : proposer un parcours intelligent et bienveillant

De même, sur les process de recrutement on sent bien le besoin de bien prendre en charge le candidat, le mettre en confiance pour bien cerner sa personnalité. Comprendre l’essence même de la personne qu’on va recruter pour faire un « match parfait » ce qui est vraiment important.

Du coup ça veut dire que pendant le process de recrutement il y a des personnalités qui s’affichent il y a des petites tendances qui doivent se dessiner ? J’imagine qu’il y a certaines questions qui reviennent de temps en temps ? Est-ce que vous pouvez nous dire un peu ce que vous posent comme questions les candidats sur les entreprises ?

Alors les candidats et les candidates nous posent effectivement des questions sur les valeurs d’entreprise, le sens. Et ça; c’est extrêmement important. Donc je donne ces informations mais, surtout, je demande au candidat de regarder, de se renseigner par soi-même sur les entreprises. Maintenant il y a plein d’outils qui évaluent les entreprises, l’ambiance, la qualité de vie au travail. Il faut toujours essayer de faire la part des choses, mais ça donne montre l’exposition de l’entreprise, cela renforce la transparence.

2022 : Mieux recruter pour attirer les talents en tension

Quels sont vos conseils pour les entreprises qui rencontrent des difficultés pour recruter?

Premièrement il faut mettre les choses à plat et savoir quels sont les besoins qu’on a. Est-ce qu’ils correspondent bien aux réalités du marché ? En termes de salaire ? En termes de connaissances ? En termes d’expérience ? Sinon il faut absolument être souple.

En effet, aujourd’hui c’est le candidat et la candidate qui choisissent l’entreprise. Ce n’est plus l’inverse dans la majorité des cas Il faut aussi savoir recruter donc il faut être un minimum formé sur comment poser des questions, comment recevoir un candidat.

Partir bille en tête et déstabiliser les candidats en entretien, c’est terminé. Ça veut dire que l’entretien se passera mal. Qu’on montrera une mauvaise marque employeur. Il faut pas mettre sur le grill les candidats et les candidates. C’est terminé, c’est vraiment de l’ancienne école. Et surtout, il faut être soi-même en entretien. Autant on le demande aux candidats alors il faut faire de même, être soi-même.

Recruter par l’exemple, être transparent et mettre le candidat en confiance

Par ailleurs, si les personnes qui recrutent sont les managers, si ce sont des opérationnels ou des dirigeants d’entreprise, il faut qu’ils soient eux-mêmes. C’est extrêmement important pour donner envie aux candidats de venir travailler avec eux.

Et enfin un entretien, un process de recrutement, ça ne s’improvise pas. Il faut le préparer. Pour les entretiens je conseille des entretiens structurés ou semi-structurés, qui permettent de comparer les candidats en fonction de leurs réponses aux différents critères de sélection. On va poser à peu près les mêmes questions sur la base de différentes méthodes. Comme par exemple, la méthode STAR. In fine on peut alors comparer, sur des faits concrets, sur des critères concrets, les candidats.

Holy-Dis, un exemple à suivre pour intégrer à l’embauche

Et comment vous noteriez Holy-Dis en tant que recruteur ? Quels seraient les principaux critères que vous aborderiez pour parler de Holy-Dis en tant que recruteur aujourd’hui ?

Alors pour moi c’est une formidable réussite, à la fois en tant que PME qui existe depuis plus de 30 ans qui a su se développer, se remettre en question. Et une une réussite face à l’innovation technique et technologique parce que Holy-Dis est sur un marché très concurrentiel. Souvent face à des groupes internationaux et malgré tout l’entreprise continue à se développer, à gagner des projets extrêmement intéressants dans plein de domaines différents. Cette réussite formidable est liée à ce cocktail entre innovation technologique et technique. On retrouve donc de fortes compétences des différentes équipes, pas seulement techniques, mais aussi de ceux qui font vivre l’entreprise au quotidien.

Et puis on retrouve ce côté très sympa, reflété par les notations et recommandations très positives sur les différents sites spécialisés ou sur les réseaux sociaux. On voit qu’il y a un très fort pouvoir d’attraction.  Ce que les gens disent de Holy-Dis, c’est qu’il y a une formidable capacité à intégrer les nouveaux arrivants donc ça c’est aussi très important parce qu’on sait que un recrutement réussi ça se passe dès les tous premiers jours d’intégration.