La fin des managers, ou la planification RH est-elle soluble dans l’intelligence artificielle ?
« Ce que les managers sont le plus souvent appelés à faire, c’est d’identifier des potentiels, construire une équipe, distribuer le travail, mesurer les performances, et assurer le suivi. Or, en réalité, l’être humain n’est pas vraiment le meilleur pour organiser ces activités. ». Ces tâches peuvent être réalisées avec plus d’efficacité par des machines, des algorithmes et des processus d’intelligence artificielle.
C’est le Docteur Tomas Chamorro-Premuzic, professeur de psychologie du travail à UCL (University College London), qui l’affirme (cité par le Wall Street Journal). Et il ajoute : « Un jour, nous n’aurons plus besoin de managers. »
Ce jour est-il arrivé ?
Regardons les grandes plateformes numériques. Uber peut piloter, sans intervention humaine, plusieurs milliers de chauffeurs éparpillés aux quatre coins d’une grande agglomération. Ils sont simplement connectés à une application spécifique. En quelques secondes, l’algorithme Uber décide quel est le chauffeur le mieux situé pour traiter la demande client dans les meilleures conditions. Il en va de même avec les grandes plateformes de livraison de repas qui sont, elles, confrontées à des pics d’activités concentrées sur des tranches horaires très réduites (le déjeuner et le dîner).
C’est l’algorithme qui distribue le travail. C’est presque l’algorithme qui cuisine !
Alors bien sûr, il s’agit dans ces exemples d’économies très particulières, avec des travailleurs indépendants non-salariés. Dans une entreprise traditionnelle, les effectifs n’ont pas la flexibilité que l’on retrouve sur les plateformes numériques. Les relations entre les salariés et leurs employeurs sont gouvernées par des règles contractuelles fortes. Les missions sont, en général, plus diversifiées et variées.
Ce que démontrent néanmoins les exemples des plateformes numériques, c’est la capacité des machines et des algorithmes à gérer des environnements et des sujets RH extrêmement complexes. Mieux que ne pourrait le faire un être humain. Ce qu’ont en commun aujourd’hui toutes les entreprises, quel que soit leur mode d’organisation, c’est justement le fait d’opérer dans des environnements RH complexes. C’est souvent aussi la nécessité de procéder à des ajustements en temps réel (absentéisme, pic d’activité…). Les moteurs de calculs et les algorithmes de planification RH de Holy-Dis, par exemple, sont même capables de traiter à la fois les questions d’optimisation RH et les contraintes légales issues du droit du travail ou des accords d’entreprise.
Faut-il vraiment jeter les managers ?
L’entreprise sans manager est, au mieux, une utopie douce, au pire, un mode d’organisation déresponsabilisé et forcément dérèglementé. En matière de ressources humaines, comme dans d’autres départements de l’entreprise (service marketing, service client, service financier…), la technologie n’est pas une fin, mais un moyen, un outil au service de l’être humain et de son efficacité. Il serait illusoire de penser qu’il est encore possible de diriger efficacement des équipes, avec simplement un cerveau (même extrêmement capable), un stylo bille, un cahier à spirale et une feuille Excel (découvrez le match Excel vs. WFM >>).
Les outils de planification et d’optimisation des ressources humaines sont aujourd’hui dans la plupart des environnements les outils insurpassables du manager. S’ils ne remplacent pas un cerveau, ce sont des instruments précieux d’aide à la décision. On parle, ici ou là, d’être humain augmenté, on peut aussi bien parler désormais de manager augmenté. Un manager équipé d’outils adaptés à la complexité de son époque. Un manager débarrassé des tâches répétitives, en mesure de se concentrer sur les aspects stratégiques de sa mission et ses aspects humains.
Et les employés dans tout ça ?
Les technologies d’optimisation des ressources humaines sont aussi des technologies d’optimisation des relations humaines. Elles permettent de mettre en place des relations différentes entre managers et managés ; de développer des processus de collaboration et de partage de l’information. Elles permettent également, par la puissance de calcul offerte par les technologies, d’envisager d’autres modes d’organisation du travail : plus flexibles, plus autonomes, adaptés aux attentes et aux aléas de la vie quotidienne de chacun, par exemple. Ainsi si les dispositifs technologiques de gestion des ressources humaines optimisent l’expérience managériale, elles améliorent dans le même temps l’expérience employé. L’entreprise du 21e siècle ne peut être pensée que dans cet échange gagnant-gagnant. C’est cet engagement réciproque qui fait parfois défaut aux rapports entre les plateformes numériques et leurs troupes de travailleurs indépendants.
En fin de compte, l’optimisation RH aujourd’hui est un partage de compétences entre des managers, des chefs d’équipe, des opérationnels et des ingénieurs. On a affaire à des moteurs de calcul, de la programmation par contraintes, de la combinatoire, de l’intelligence artificielle et… dans le même temps, à du partage, de la collaboration, de l’émotion, de l’intelligence humaine et de l’intuition.
Exemple, pour en lire plus et du concret :
Engager, planifier et fidéliser les agents en centre de contacts
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